创业公司别再动不动BAT系了，大公司的坑你们不懂？

5.要求的成长速度极快，如果你真能干，半年之内跃升两级是常事；

6.肯玩命，加班是常态，owner 心态很重要。

慎用原则

1.最忌讳用大公司的细分领域小 leader 来负责一个大面的工作，你会被虐死，他也会被虐死；

2.不要被名企名校的背景迷惑，仔细推敲他在大公司的背景，很多都是打杂的，从没有独当一面的经历。重点考察成长性和适应乱局的能力；

3.通常 32 岁以上还在大公司小 Leader 层级混的就算了，在一家大公司连续供职 4年 以上，而又没有明确职业上升轨迹的也算了，这样的人选往往激情和拥抱变化的能力都是大短板；

4.我们通常喜欢有过 2、3年 大公司经历，对于日复一日的执行工作忍无可忍，并选择变化的这类候选人；

5.喜欢上来就大谈概念，动辄大手笔的大公司候选人慎用，你的那点钱还不够他半年折腾的；

6.仔细甄别互联网边缘人，我们所说的边缘人一般 30 多岁到 40 岁，都有连续的大公司经历，从 B 到 A，再从 A 到3，但基本做的都是大公司的边缘性业务，好像大公司的成功和他都有关系，但细问之下，要么含糊其辞，要么他所管的业务都被裁撤了。这样的人欺骗性很大，但其中可用之才寥寥无几。

结语

创业公司困难多多，其中用好人是关键中的关键。唯背景论，唯光环论，都是被无数实践证伪的大坑。

当然，经过成熟公司严格训练的优秀人才比例还是不低的，但创始人需要有理性的用人观。

毕竟装修豪华的大饭店里未必都是好吃的菜，胡同深处的小馆子也有舌尖上的精彩。好的老板应该像个资深的吃货，闭上自己的眼睛，仔细用鼻子和舌头来品味人才的味道。